用心打造医院基因工程

用心打造医院基因工程

　　人才的招募和培养，是学科的后劲和医院的未来，因此，这是一项医院始终用心打造的基因工程。

　　“三位一体”全面考量应聘者

　　在人才被正式聘用之前，我们采取了“三位一体”的综合性评价方法。在传统的笔试和面试基础上，加上了对应聘人才“实习上岗”的要求。即要求应聘者在相关科室先进行半个月的工作实践，再根据其表现决定聘用与否。笔试考核的是专业知识和英文水平，面试考核的是一个人的表达能力和沟通技巧，“实习上岗”则是对综合素质的全面考察。

　　动手操作能力、团队合作意识和爱岗敬业精神是优秀医生必须具备的素质。这些素质在传统的笔试面试中无法得到充分体现。只有当应聘者们走上工作岗位，他们的实际操作能力才能得到客观精准的考量。同时，科室的领导与工作人员也能比较深入地了解应聘者的性格。

　　从另一个角度来说，应聘者试岗期间也在进一步了解医院和相关科室，他们也在思考这里是不是最适合自己的职场。经过聘前试岗，医院和应聘者双方都客观理性地相互分析考察，比较容易得到双赢互利的结果。

　　没有一个人是来“打酱油”的

　　吸引并招聘到最优秀的员工，只是打造医院基因工程的开始。其后，医院还要对员工进行一系列的培训和激励，并佐之以一套行之有效的人事制度来保证人才的不断发展。

　　邵逸夫医院是浙江省卫生系统中唯一一家全面实行全员聘用制的单位。在医院里，没有一个人是来“打酱油”的。全员聘用制要求所有员工不受其原有身份的影响，经过考核后被聘任到相应的岗位。对那些不符合要求和不遵守院规的员工，均可辞退或不予续聘。这种合同形式的聘用关系，有利于医院人事管理的规范化和制度化。

　　对于那些考核不符合要求的员工，医院会给他3个月的待岗时间。3个月中，要么他在其他部门寻找岗位，要么就会被辞退。人事科会充分尊重各部门的考评结果。建院以来，医院解聘或不续聘人员累计有50人，待聘10人，降职使用5人。解聘人员包括博士、硕士、主任医师和普通工人。

　　与全员聘用制相辅相成的是岗位工资制。岗位工资的基本特点是根据员工所在岗位、技术要求高低、责任大小、劳动强度和风险程度等因素来确定工资额度。医院还实行“年晋制”，员工只要考核合格，就可以在同一职级上提升一档工资。这就打破了传统医院内部的“职称终身制”，激励员工不断进取。

　　举例来说，一位高年资的副主任医师，经过院内专家组业务考核，成绩不及格，未能聘任到医院院内的Attending（主诊医师）岗位，其工资就只能享受目前的Fellow（专科培训医师）标准。而一位年资较低的主治医师，考核成绩优异被聘为Attending岗位，他就可以享受更高的工资待遇。这种制度打破了论资排辈的风气，让中青年人才备受鼓励。

　　在岗位的选择上，医院尽可能尊重员工的意愿。管理者会告诉员工有哪几个岗位可供选择，这些岗位的工作强度和工资收入是挂钩的。你会清楚地知道自己为什么赚这么少，别人为什么赚那么多。员工完全可以自己决定付出与获得。

　　培训为员工提供上升通道

　　内容丰富、形式多样、层次不同的培训为员工们提供了不断上升的工具。下面仅以新员工岗前综合培训、护理部培训和潜力医生培养项目三个例子，来介绍医院培训体系的特色。

　　1.新员工入职培训。新员工先在三天内接受20多位老师的培训教育，然后再接受相关专业的培训。培训将使新员工对医院的规章制度、医院文化、管理运行有一定认识。这些也会帮助他们更好更快地适应陌生的环境和毕业后的第一份工作。

　　2.护理部培训。护理部继续教育总体实施分阶段培训计划，1级~4级护士分别有不同的培训侧重点，如3年以上的护士需要接受床边带教能力的培训，以更好地履行带教职责。护理教育部结合临床需求按月制定继续教育安排表。各护理单元均有一名教育护士，结合医院培训目标，详细拟定各科在职护士和实习生的培训计划，在理论授课、操作指导、带教质量评价等方面开展具体工作。表现优秀的护士骨干通过自荐和科室推荐的方式，将有机会成为潜力护士，参加“提升领导力”系列培训，内容包括每月一次的课程培训和在不同科室轮转。

　　3.潜力医生培养项目。潜力医生的培养是一个动态过程，医院设定标准，宽进严出，定期淘汰，评估选优。这样一种成为“好医生”的激励方式，在医院中形成了良好的竞争氛围。潜力医生培养项目也为接受培训的医生搭建了一个平台，激励他们结合医院的发展目标，为自身职业生涯发展制定分阶段计划，不断提升临床工作中独立自主开展工作的能力和魄力，并学会寻求团队合作，努力成为一名优秀的骨干医生。（本报记者韩璐  李水根整理）